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怎样管理员工彪悍的人生不需要被管理

更新时间:2019-12-06 20:41:55作者:节点教育网

  90后很难管,搞不清楚他们在想什么──这是我最近时常听到的话。

  我们处在一个变化的时代──行业在变,需求在变,人在变。在之前的一些博客中,我曾经详细描述过我对后工业时代价值观、生活方式和行业变化的理解。我们必须要意识到,即使在改革开放30年后,我们的社会依旧处在剧烈的变化当中。在任何变化的环境中,必定有新的机会产生,同时有无法适应环境的旧做法逐渐被抛弃。

  昨天去拜访雕爷,参观阿芙精油的办公室,一进门就呆住了。我没有足够的表达能力来形容他们的办公室,热带植物、鹦鹉、猫舍、狗窝、挂在半空的小便池(据说是给姚明准备的)、书柜和储物柜后的秘密会议室、滑梯、流动按摩师、加班捏脚服务、驻场美发师、地中海风格的洗手间,以及雕爷在描述他如何做出一碗中西合璧、创意无穷的美味牛腩面时得意的表情。

  今天一早,杭州一位已经很成功,正在二次创业的老板给我打来电话,描述他在对待年轻员工的无力感:我努力给他们创造好的工作环境,让他们自己设计办公室,却总觉得他们不领情......我不知道该如何管理年轻的员工,于是交给自己的副总,我觉得我是在逃避......我不知道他们需要什么,他们似乎什么都不需要。让我想到子曰乐队的《乖乖的》(子曰,《第一册》,1996),歌词里面这么唱:知足你就应该总是乐着,不许皱眉头弄深沉假装思索,象如今这样好吃好喝好穿的,是你老子拼了命才挣到的。知道不?,歌尾唱道:可爹给我的这块糖啊,它压根就不是甜的。

  这位老板和我一样是70后。对于大多数的70后,在20岁上下的年纪,同样迷惘过、反叛过、颓废过。理发花100块回家只敢说20,超市买绿色盒装蔬菜被老爹老妈骂,这些经历我们周围很多人都有。当时我们多少曾经为我们的上一辈无法理解我们而苦闷过,而现在,这些功成名就的70后,却突然发现,自己无法理解90后员工,历史总是具有惊人的相似性。

  雕爷也是70后,在他办公桌边的冰柜上我看到员工恶搞他的漫画。(电商)本来就是很苦逼的事儿,把员工伺候舒坦乐呵了,他们才能乐呵地面对消费者,我们这么搞,后来发现海底捞也这么搞,所见略同了──雕爷如是说。

  周围很多70后是时代的受益者,他们生在物质匮乏的年代,小时候多半为想要多吃二两肉苦恼过,长大后赶上社会高速发展,伴随着周围很多人迅速创富,更多的需要用奋斗来激励自己,用物质来满足自己,用成功来证明自己。而85、90后的成长环境相对更加优越,相对于70后,他们没有那么多的物质饥渴感,会更多的去寻求心理和精神的满足。

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  员工行为规范管理细则(试行)

一、仪表仪容

  (一) 服装

  1、着本岗位制服上岗,服装干净、整洁。

  2、服装平整、挺括、无皱褶,线条轮廓清楚。

  3、服装完好,不陈旧、无破损、不开线、不掉扣,尺寸适中。

  4、制服纽扣全部扣好,穿西服不得敞开外衣,卷起裤脚、衣袖等。

  5、制服外衣衣袖、衣领处,制服衬衣衣领口,不得显露个人衣物

  6、制服外不得有个人物品,纪念章、笔、纸等,制服衣袋不得多带物品显得鼓起。

  (二)仪容

  7、面容整洁、大方、舒展、精神饱满。

  8、男员工不留长发,前发不过耳,后发不过领;不留小胡子、大鬓角;女员工不留怪发型,一般发不过耳,长发,盘起,带头花。

  9、工作中精神集中,眼睛明亮有神,不疲倦。

  (三)化妆

  10、女性员工化淡妆上岗,容貌美观自然有青春活力。

  11、化妆与工种、服务场所协调,不浓妆艳抹,不轻佻娇艳,引起客人反感。

  (四)饰物

  12、上班不允许戴除结婚戒指外的饰物。

  (五) 形体动作

  13、站立服务员工应站姿优美、表情自然、面带微笑。

  14、两眼平视或注视服务对象,微笑点头示意。

  15、两手交叉在体前或交叉在背后(男性),两脚成V字型(女性)或与肩同宽(男性),身体正直平稳。

  16、精神饱满、自然大方,随时准备为客人提供服务。

  17、当班或与客人交谈需要坐下时,坐姿平稳、端庄、自然,面带微笑。

  18、两脚平齐,两手垂于体侧并放在两腿上,重心垂直向上,双肩平稳放松。

  19、坐下服务或与客人交谈时,两眼应注视客人,精力集中。

  20、行进中两眼平视,正对前方,身体保持垂直平稳,无左右摇晃、八字步和罗圈腿。

  21、行进速度适中,不可跑步,注意前方客人,与客人碰面应微笑问好。

  22、引导客人行进时,主动问好,指示方向,介绍服务项目或设施,走在客人的右前方或左前方1.52步远距离处,身体略为侧向客人。

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  所谓的价值观差异,就是对相同对象的价值认知不同。就像我们和父辈经常无法互相认同对方的价值观,我们的下一代价值观也会和我们出现差异。所以我们很难直观理解他们内心觉得重要的东西究竟是什么。价值观本无所谓绝对的对错,我们都在寻求让自己觉得安全、快乐、舒适、幸福的东西,只不过不同的人,对这些东西的定义不同。问题在于我们总是固执而自负地认为自己的价值观是正确的,和我们价值观不同的都有问题,这种思维方式导致了非常多的矛盾、冲突、纠结和困惑。我认为,能够接受、容纳、尊重乃至理解不同的价值观,是社会文明的一种衡量尺度。

  在工业社会,主要的价值诉求是:多快好省地制造,员工的工作成效很容易量化,我们需要像管理军队一样管理员工。而步入后工业社会,溢价部分会逐渐转移到精神满足层次──消费者是否认同、是否能够帮助消费者表达、是否能更好满足消费者精神层面的需求、是否能为消费者提供更加贴心的服务,成为是否能提升溢价能力的主要因素。作为产品与服务的提供者,员工的工作绩效更多的体现在是否能创造性的解决问题,提升客户满意度,在此基础上能够实现高溢价能力,而这种工作能力越来越难以通过简单标准化的尺度来度量。而旧有的纪律严明、严肃紧张的管理方式,在创新、文化和服务领域会变得越来越不管用,因为服务质量越来越和员工的主观意愿相关,而和员工的工作强度、饱和度脱节。

  所以在这个时代,如果想创造额外的价值,那么如何通过满足员工,来更好满足我们的客户,会逐渐成为一个难以回避的话题。

  前段时间,我曾经有个观点──小孩子是不应该被教育的,作为家长和老师的职责,应该是引领孩子观察、理解、探索、发现和创造性的解决环境和自身的问题。唯有这样,孩子才能有更强的内在动力,更好的心态,更深入的理解能力和更犀利的创造力来解决未来社会遇到的问题。同样,在所有以创造性的服务客户为溢价来源的行业,对我们年轻的员工,老板不应该是一个单纯的管理者,而是透过一系列的途径,将公司目标和员工个人的成就、价值、目标、认同、满足、快乐联系起来,将员工的主观意愿和创造力发掘到极致。

  作为一个创造性公司的管理者,更多的不是管理,而是真正的能够放下老板的架子,放下管理者和家长的姿态,不仅蹲下来面对消费者,而且蹲下来面对员工,努力去尊重员工、理解员工、认同员工、帮助员工实现自己的价值和梦想,这样员工才有意愿把自己最大的努力和创造力贡献给企业。

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  让员工严格遵守标准化流程,其实等于雇佣一个人的双手,没雇佣大脑。这是亏本生意,双手是最劣等的机器,最值钱的是大脑,大脑能创造,能解决流程和制度不能解决的问题。,海底捞如是说。

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