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企业要如何扩充优秀员工

更新时间:2019-12-02 20:29:41作者:节点教育网

  企业内训属于企业培训的一种形式,目前广大企业在频繁运用企业培训,其目的就在于扩从人才队伍。目前,很多企业的管理者都在疑惑,为什么我公司没有好员工呢?为什么我公司就招不到好员工?二十一世纪什么最重要?人才!企业的成长离不开人,好的员工是优秀团队的基石,相信很多企业老总都会为此为困扰。

  反过来, 我们不妨思考一下,为什么企业里没有优秀的人才呢?原因有很多,但是我们剖析一下会发现,管理体系和培训体系健全的企业相对好员工要多一些,为什么会这样?

  原因很简单,没有规矩不成方圆,人是需要不断激励和学习的,这是一个成长的过程,因而,公司拥有好员工的前提一就是公司要有一个完善的管理体系,在这里强调的管理体系主要指的是人力资源管理,以人为本,这个本不是指资本,而是对员工的基础准则,通过激励培养和引导归感的员工,才是经得起检验的优秀员工。

  主要体现在两个方面,一是对入职员工的管理,每个公司都有自己的企业文化,它必须是占有主导地位,一般来说,任何企业都有三种文化意识存在。

  一种是个人文化,是员工与生俱来的性格和习惯,二是行业文化,是本行业的基本文化,如行业共识,业务处理方式等,三是公司文化,是本公司内形成的独有的价值观和遵循愿景。成功的企业总是能把三种文化融为一体,把个人文化发挥最大化的同时,学习好行业文化,增强员工本企业文化的归属感,因此,在公司录取人才时,就应该建立测试标准:如评估新员工的工作方式、价值观及兴趣等,要找到与公司文化相近的人,不要求招到最优秀的人才,因为优秀的人永远都有机会在等,他随时都会离开,当你公司的文化达不到能驾驭优秀的人才时,企业一定要找合适的人才,合适的人才才会与公司共同成长。人性化管理的前提指是在尊重公司文化的前提下,激励和创新。如阿里巴巴认为第一个十年,是创始人时代,而第二个十年,将是合伙人的时代。为了给更多优秀人才腾出空间和位置,因此2009年阿里巴巴十八罗汉集体辞去创始人职位重新竞聘,以合伙人的身份与集团一起重新创业。

  另一个就是对‘问题员工的管理,每个企业都有都有不同程度的问题员工,管理者不管是采用淘汰出局,委曲求全或是网开一面,这些都不是理想而有效的管理方法,对问题员工处理不好,不要说没有好员工,只怕还会激化矛盾,甚至让整个销售团队变得内讧四起而最终一盘散沙,恐怕连公司的良性发展都难以为继。人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此,管理制度要有应对方案,对员工进行动态管理,个人职业规划指导,针对员工存在的不同问题,深入挖掘,探其实质,找到问题的症结和关键需求,,问题员工才能真的不会成为难以解决的问题。当然如果问题员工确实一无长处,那就可以让他把问题带出企业。

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  企业内训属于企业培训的一种形式,目前广大企业在频繁运用企业培训,其目的就在于扩从人才队伍。目前,很多企业的管理者都在疑惑,为什么我公司没有好员工呢?为什么我公司就招不到好员工?二十一世纪什么最重要?人才!企业的成长离不开人,好的员工是优秀团队的基石,相信很多企业老总都会为此为困扰。

  反过来, 我们不妨思考一下,为什么企业里没有优秀的人才呢?原因有很多,但是我们剖析一下会发现,管理体系和培训体系健全的企业相对好员工要多一些,为什么会这样?

  原因很简单,没有规矩不成方圆,人是需要不断激励和学习的,这是一个成长的过程,因而,公司拥有好员工的前提一就是公司要有一个完善的管理体系,在这里强调的管理体系主要指的是人力资源管理,以人为本,这个本不是指资本,而是对员工的基础准则,通过激励培养和引导归感的员工,才是经得起检验的优秀员工。

  主要体现在两个方面,一是对入职员工的管理,每个公司都有自己的企业文化,它必须是占有主导地位,一般来说,任何企业都有三种文化意识存在。

  一种是个人文化,是员工与生俱来的性格和习惯,二是行业文化,是本行业的基本文化,如行业共识,业务处理方式等,三是公司文化,是本公司内形成的独有的价值观和遵循愿景。成功的企业总是能把三种文化融为一体,把个人文化发挥最大化的同时,学习好行业文化,增强员工本企业文化的归属感,因此,在公司录取人才时,就应该建立测试标准:如评估新员工的工作方式、价值观及兴趣等,要找到与公司文化相近的人,不要求招到最优秀的人才,因为优秀的人永远都有机会在等,他随时都会离开,当你公司的文化达不到能驾驭优秀的人才时,企业一定要找合适的人才,合适的人才才会与公司共同成长。人性化管理的前提指是在尊重公司文化的前提下,激励和创新。如阿里巴巴认为第一个十年,是创始人时代,而第二个十年,将是合伙人的时代。为了给更多优秀人才腾出空间和位置,因此2009年阿里巴巴十八罗汉集体辞去创始人职位重新竞聘,以合伙人的身份与集团一起重新创业。

  另一个就是对‘问题员工的管理,每个企业都有都有不同程度的问题员工,管理者不管是采用淘汰出局,委曲求全或是网开一面,这些都不是理想而有效的管理方法,对问题员工处理不好,不要说没有好员工,只怕还会激化矛盾,甚至让整个销售团队变得内讧四起而最终一盘散沙,恐怕连公司的良性发展都难以为继。人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此,管理制度要有应对方案,对员工进行动态管理,个人职业规划指导,针对员工存在的不同问题,深入挖掘,探其实质,找到问题的症结和关键需求,,问题员工才能真的不会成为难以解决的问题。当然如果问题员工确实一无长处,那就可以让他把问题带出企业。

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  前提二就是公司要有建全的培训机制。

  每位员工都是需要激励的,管理大师德鲁克认为:组织就是由平凡的人,共同创造伟业的地方。好员工是公司培养出来的,并不是与生俱来的。有一则来源世界经理人网站的数据:中国经理人要成为全球经理人最欠缺的是:缺乏自信11.09%、不敢为人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培训下属50.33%.三星创业以来,领导者一直花80%的时间来吸引人才和培养人才,所以,三星培育出三个全球500强公司。

  从目前看,人力培训是我们的薄弱环节,大多数的公司把培训作为一种形而上学的东西,好看却不中用,热闹却没有实效。当然有的公司在培训方式也是与时俱进的,只是这个学习力的出发点是受社会环境的影响,如有的公司做员工的拓展训练,就是做几个团队游戏,培养协作精神,却把野外旅游当作重点;有的公司提倡娱乐化培训,想让员工在快乐中学会工作,看起来是热热闹闹,让员工在纸上写理想,画目标,用图片和舞蹈形式进行培训;有的公司迷信于专家,培训时正襟而坐,听国内的一些知名度极高的大师封闭型讲市场技巧和绩效公式。每年的培训费用十几万元,除了挂在墙上的形象宣传图片外,能给公司实际产生的经济效果却甚微。与三星相比,都是公司,为什么培训的差别咋就这么大咧?

  因为我们大多数企业的培训出发点不对,我们很多公司的管理者是重视结果,不重视过程。路走反了,走得再远也没有用。

  片面的培训出发点是公司认为管理员工的精髓就是要打出每一个员工的弱项,并加以根除,使每个员工都是全才,能令行禁止。但实际这样能做到吗?即使能做到,也是产品线化管理,每个员工都似一个模板刻出来的,追求同质反而会失去自我,一个没有创新力的企业只能一时而不能一世。令人可惜的是现在很多公司都是采用这种培训方式,一套培训教材适用于每个部门和岗位,既不更新也不评估考核。

  而实效的培训立足点却并不这样认为,培训的基本平台是企业文化,特别是有的公司的企业文化拔得很高,员工们不一定能达到,这个时候更应该要加强文化的凝聚力和归属感,把企业文化从墙上贴到员工心里。培训的目的是要找出一个人身上最突出的特质,加以引导和提升,管理的精髓是在于尽可能的利用好这部分的特质,在公司文化的大平台上放大和整合,让员工起到用正确的方法做正确的事。两个正确看似相同,但本质上完全不一样。

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