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让员工爱上自己的工作

更新时间:2019-11-29 08:45:11作者:节点教育网

一、充分了解企业的员工

  每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为企业管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说士为知己者死。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

  了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:

  第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

  第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。

  第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

  总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

  中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

  在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

  对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

三、德才兼备,量才使用

  尺有所短,寸有所长,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

  在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

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  在20世纪初,泰勒的《科学管理》就试图把机器的一些主要特征运用到组织结构和企业管理当中去。

  例如,通过任务的划分,使每个人的工作变为简单的劳动,人被当成是组织中的一个部件,生产被变得单调而规范,经理们总是在寻找完成某项工作最有效率的方式、为每项任务确定明确的、可衡量的目标。这种科学方法在今天的很多组织仍然随处可见。却从来没有想过如何想方设法地为员工塑造一个激发他们创造力和积极性的工作环境。

  为什么我们的员工真正的快乐在朋友、在家人那里,而且只有在他们下班后,在轻松、舒适的环境才能找到他们发挥潜能、焕发激情的环境。

  我们是到了应该检讨一下自己的时候了!

  为什么不能给予员工一个发挥潜能、焕发激情的环境呢?

  为了给予我们的员工一个能够发挥潜能、焕发激情的环境,必须从企业员工身边的工作环境、学习环境、成长环境的塑造开始,并让员工主动参与到企业中去,产生与企业融为一体的感觉。

1、工作环境的塑造

  我们可以在工作过程中营造出让员工间彼此尊重、融洽的氛围,并让员工在彼此的沟通和交流中建立起相互的信任,让员工彼此知道对方的长处和短处,并在实际工作中在哪些方面能够有互补性,同时在工作环境中要不断的将企业所追求的和对员工的看法深入地进入到员工的脑海中去。

2、学习环境的塑造

  其次在员工的学习环境上,要让员工能够很方便、快捷的获取他们工作中需要的信息,同时满足员工在成长过程中其它方面的学习需求,这需要相应的措施来管理,如图书室的建立,资料库的管理等。

  同时还要设立相应的员工培训管理机制,并根据企业的发展制订出相应的员工培训课程,并有针对性地对部分员工的弱点进行培训完善,使之更容易地应对工作中的难点。

3、成长环境的塑造

  最后还要从员工的成长环境中入手,为每一个员工的工作生涯做出规划,让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间,从而调动员工的积极性。

  同时,在其间要进一步完善企业的人才培养和塑造的正确观念,并根据企业实际情况健全体制,努力使每一个员工的价值观与企业的价值观不断的融合和升华,最终使每一个员工能够与企业融为一体。

  当然我们还需要让员工具有参与到企业中的动力,我们需要建立授权、信任以及给他们个人成长和改变环境的能力的机制,让我们的每个员工都可以拥有自己的梦想,这个梦想和企业是融为一体的,并在员工的脑海里形成一个清晰的图像。在员工与企业不断的交流中,使它逐渐变清晰。

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四、管理方法经常创新

  管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

  管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

五、淡化权利,强化权威

  对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

  现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。

  冒险精神是一种宝贵的企业家职业素养,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就回报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的重要动力。

  因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。

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七、引导员工合理竞争

  在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

  作为一名企业管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

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