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管理好员工主要方法有什么

更新时间:2019-11-19 08:47:45作者:节点教育网

  当前市场经济状况决定了企业对于人才的广泛需求,也决定了企业培训工作的快速推广与发展。而同时对于一个企业,人才管理问题也需要去注意,尤其是对于企业内的好员工更需要合理的管理,这也是留住人才的一种好的方式。

1、充分了解企业的员工

  每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说士为知己者死。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率还是人际关系上,张雪奎教授认为他都将会是个一流的管理者。

  了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个层次:一个层次是基本情况了解,主要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二个层次是员工需求了解,当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。第三个层次是潜能了解,在知人善任的基础上,能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

  老板与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

2、聆听员工的心声

  中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

  所以在和这些老板们的沟通中,张雪奎教授经常说:在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

  对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。就像张雪奎教授在《企业文化5

  对于企业,人力资源管理是长久以来的话题,尤其是近些年来企业培训兴起之后,对于人力资源的要求变得更高,而这里需要一个企业管理者去注意的是,人力资源并非真正的资源,一个企业想要发展,以人为本是很重要的。

  对此,我表达了不同的看法。尽管我自己的专业领域之一就是所谓的人力资源管理就。但是,在我看来,真正要赢得员工的心,让员工自发自愿的工作,首先要做的,既不是把员工当做人力资源,也不是把员工当做人力资本(尽管这样听上去好像更看重员工了,但实际上还是换汤不换药,本质还是一样的:还是把员工当做可资利用的器物)。作为管理者,想真正赢得员工的心,首先要做的就是把员工当做人,当做活生生的人。

  管理者只有把员工当做人,当做和自己一样的活生生的人,才能真正理解,所有的员工,不论来自哪里、不论工作分工如何不同,他们都有共同的需要:他们都需要尊重、需要尊严、需要关怀、需要爱;他们也都渴望创造价值、渴望赢得认同、渴望进步、渴望用自己的双手和劳动来改变自己的生活。

  那种把员工当做资源或资本的思想,本质上其实还是一种利益交换。 是在用投资的心态来对待员工。而这种投资心态就会导致管理者的行为异化和跑偏:他们要么就是整天琢磨着怎么用最小的成本去换取最大的回报(即发最少的钱让员工干最多的活儿),要么就是以为有钱能使鬼推磨或者胡萝卜加大棒是最好的激励方式,从而忽视了对人性的理解和对员工的关爱。

  我们常常讲人性化管理或以人为本。

  其实,真正人性化的前提是尊重人的本性,真正的以人为本是以人的本性为本。而人的本性是复杂的,既有善的一面又有恶的一面,好的管理、好的制度设计和文化建设会更加关注激发人性中善的一面,约束(内部自我约束和外部制度约束并重)人性中恶的一面。

  那种只把员工当劳动力,当可以呼之即来挥之即去的可替代物(或者,说的好听一点儿,叫做资源或资本)的做法,其实是对人的本性的片面认识,都不是真正的人性化管理或以人为本。而只有企业真正关注、关心、关爱员工,关注他们的感受、关心他们的成长(包括必要的批评、反馈、辅导、乃至处罚),让他们真正在企业的平台上收获健康丰盛的人生(至少收获快乐充实的人生),才能真正赢得员工的心。

  前阵子流行黄铁鹰老师写的《海底捞你学不会》。为什么海底捞你学不会?原因很简单。要学海底捞,你首先的学会做张勇,你首先要学会心中有大爱。因为,爱是唯一的管理智慧。

5与罚款制度》一文中所举出的案例很能说明问题:某公司小张没有完成销售任务,老板将小张叫到面前训斥到:这是怎么搞得,你是不是不想干了,告诉你,你自己要小心了,如果下个月再完不成销售任务,你自己卷铺盖卷走吧!小张战战兢兢的下去了,第二个月又没有完成任务,小张真的就悄悄的离开了公司。有人向老板汇报:小张的能力老板应该清楚,这几个月没有完成任务,主要是他和女朋友闹别扭,不能够全力以赴工作,过去这一段就会好起来的。事实和这个员工说的一样,小张后来到了竞争对手那里,不仅仅把竞争对手的销售做的很好,还带走了这家企业的大批客户,让老板悔不当初怎么就不问问小张为什么没有完成业绩指标。

  所以,经常聆听员工的心声,对于一个老板来说,是很重要的事情,会让你的决策更有人情味到,更会贴近员工需要。

3、管理方法经常创新

  管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

  管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

4、德才兼备,量才使用

  尺有所短,寸有所长,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,十个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

  在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

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5、允许员工犯错误

  现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。

  冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就会报着不做不错的观念,这样企业便失去赖以发展的重要动力。因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多指责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。

6、引导员工合理竞争

  在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

  作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

7、淡化权利,强化权威

  对员工的管理最终要落实到员工对管理者或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自于权力;管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

8、激发员工的潜能

  每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

  医学研究表明,人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动,而大脑皮层又有内侧与外侧之分,这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来,根据不同人的特点采取不同的激励方法。

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