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HR了解企业人才管理很重要

更新时间:2019-11-18 20:31:22作者:节点教育网

  企业对于人才的需求一直都是非常大的,而且随着目前企业间竞争的日趋激烈,企业培训的应用更为广泛,作为企业hr,了解人才管理的相关问题也是非常重要的。

一、人才管理:人力资源必然走向

  人才管理是人力资源发展的一个必然阶段,回溯人力资源管理成长的脉络:在人事管理阶段人事部门职责单纯的只是工资发放、人员记录、福利发放;

  而后,人逐渐被当作企业的一种资源来管理,人力资源管理也逐渐承担了更多的职责,考勤管理、绩效考核、薪酬管理、招聘管理等各个流程逐渐完善,但这个时期的人力资源工作仍然是从职能的角度在思考问题,职能在此、则工作在此;

  逐渐的这样的人力资源也跟不上了企业的发展,战略成为了企业的重头戏,被企业拉着走的人力资源管理必然要被淘汰,于是战略人力资源管理被提上日程。在这一时期,人力资源部门的行事角度发生了180度转变,从服从于企业需求变成服务于企业战略。hr开始构建基于战略的公司组织架构,构建基于战略的薪酬体系、绩效管理、招聘体系、评估管理体系等等。这是人力资源发展的一个非常重要的阶段,这一阶段人成为了企业核心的竞争优势。然而,人力资源部门的各个工作模块仍然是独立的,为人才培养埋下了隐患。

  战略时代的到来催生战略人力资源管理的兴起,而战略视角的转变则引发了战略人力资源管理时代的又一次变革人才管理时代的到来。

二、人才管理:企业战略的根基

  人才管理阶段的到来为企业战略的成功实施提供了可靠的保障。人才管理阶段仍然是基于企业战略的人力资源模式,但是我们的hr将会更战略,更加站在ceo的高度去思考整个公司的人才战略,并且逐渐脱离事务性工作转而投向战略思考工作。从服务于企业战略转变成为构建企业战略,因此,人才管理已经不仅仅传递组织整体发展战略,同时它也是组织整体发展战略的一部分。

  并且,人才管理对人的定位更清晰,精准定位人才是人才管理的重要基础,对企业关键人才的更多关注也体现于此。企业战略只有在有充沛的人才支撑的时候才能够被提上日程,而人才管理阶段所涵盖的招聘、评估、发展、保留这几项核心职能无疑是为企业战略的实施提供了人的保障。

  人才管理不仅仅是人力资源发展的一个阶段,它还是人力资源管理的方法论。其最核心的理念是整合,最底层的基础是人才。

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  你是否想过,当你的优点发挥到了极点、甚至超过极点,优点非常可能变成缺点吗?我们不妨换个角度想,对于缺点,只是过当使用的优点。因此,无论是员工企业培训,还是企业的人力资源管理,注意了解员工的特点是很有必要的。

  美国管理大师allan katcher博士,以当一个人的优点发挥过当,就会变成缺点为核心概念,在上世纪60年代与stuart atkins合力研发了lifo系统,作为一套发掘个人优点和有效管理组织人力资源的方法。

一、优点的相对面就是缺点

  卓越的领导人或经理人之所以卓越,或许可归因于他们具备了独特的人格特质,至于这些人格特质是什么,则没有标准答案。换言之,并没有哪一种性格是成功的保证,端看你如何将自己的正面特质发展到极致,并且将自己性格缺陷所产生的负面影响降至最低。 lifo为「人生面向」(life orientation)的缩写,意指每个人都会有各自习惯或偏好的行事风格与价值观,这当中不涉及优劣,只是每个人有所不同。例如就个人而言,做起事来自信满满,当然是一项优点,但自信过了头,就会显得傲慢;同样地,当一个人谦虚过了头,往往也会令人怀疑他是否能力不足,以致缺乏自信。

  这就是katcher所说的,缺点与长处并非截然对立,而是一体的两面。一般人在看待傲慢、自卑等字眼时,很快就会贴上负面标签,却鲜少去思考那些特质其实只不过是个人长处的过当使用而已。藉由这样相对而非绝对的概念来看待个人的长处与缺失,就会懂得如何去尊重和接纳入的差异性,而非进行好坏优劣的价值判断。katcher指出,lif0系统就是「长处管理」(strength management)和自我管理的技巧,希望每个人都能对于自我和团队中的其它成员有深入、完整的认识,并且清楚掌握各自所具备的长处、能力与资源,相互欣赏、相互为用,以获致最高成效。

二、人生面向的四种原型

  lifo系统将一般人在不同情境中所展现的行为偏好与风格,归纳出以下4种原型,依据这四种原型,可以分析不同取向的人所具备的偏好与习惯:

  1、支持/退让(supporting/giving in;简称sg)

  这类型经理人的生活哲学是以无比认真的工作态度,来证明自己的价值,其特质为替人着想、乐于助人、迅速反应他人的指示与要求、信任、诚信、理想化等。然而,上述每一个长处都有其相对应的缺点。例如,替人设想可能会变成自我否定;信任可能会沦于轻信他人;理想化则可能流于不切实际等。

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三、人才管理不仅仅是阶段

  人才管理是一个整合的人才发展体系,在以往人力资源管理工作中,招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂,员工的各类信息分散在各个模块,而且存在于不同的载体,有纸质材料,有电子版材料,有存在于测评工具/平台的评估结果,有存在于ehr软件薪酬信息,如此分散的信息如何能够互通,如何实现不同评价结果的横纵向对比,难度可想而知。而人才管理思想你的出现,将改变这一切,其核心理念在于以人才的胜任力模型为核心,涵盖聘用与安置, 领导力发展,继任,绩效管理,培训和教育以及保留六个人力资源模块,整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具,如此一来,可以为企业人才选用育留提供全面科学依据,同时实现企业连续的人才供应,真正实现企业的人才战略支撑企业战略,达到人才成为企业核心竞争力的目标。

  人才管理的基础是对人才的定义。只有找到了企业需要的人才,才能实现对人才的管理、培养、发展。人才管理对人才的定义不同于以往时期对人才的定义有才能的人就是人才。-全球品牌网-2007年英国特许人事发展协会(cipd)在调查报告中提出对于人才的定义应该充分考虑以下特征:在特定的组织框架下;与行业类型和行业特点密切相关;动态的,很可能随着组织变化而变化。可见,人才管理时代更强调人才与企业的适配性。

  并且,人才管理时代更强调了对于企业内部员工的区别培养。而今,给与不同类别员工的关注和发展机会。将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来最直接贡献的人才是多数企业所认同的,在未来这一理念也将继续被认可。同时,人才管理时代也更关注对于后备力量的培养。

  不管是有关人才的那一项工作,人才管理时代更要求hr能够清晰的界定出哪些是企业所需要的人才,哪些是企业重点培养的人才,所以,对人进行有效的评估将成为这一形势下hr极其重要的挑战。

  可以说,人才管理的终极结果是连续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略,他们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。由此可见,人才的选用预留已经不再是单一的用人方关注的重点,已成为人和企业的互动中寻求发展,人才管理这个概念应运而生。

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