了解员工性格对于人力资源管理很重要

更新时间:2019-11-18 14:14:28作者:节点教育网

  你是否想过,当你的优点发挥到了极点、甚至超过极点,优点非常可能变成缺点吗?我们不妨换个角度想,对于缺点,只是过当使用的优点。因此,无论是员工企业培训,还是企业的人力资源管理,注意了解员工的特点是很有必要的。

  美国管理大师allan katcher博士,以当一个人的优点发挥过当,就会变成缺点为核心概念,在上世纪60年代与stuart atkins合力研发了lifo系统,作为一套发掘个人优点和有效管理组织人力资源的方法。

一、优点的相对面就是缺点

  卓越的领导人或经理人之所以卓越,或许可归因于他们具备了独特的人格特质,至于这些人格特质是什么,则没有标准答案。换言之,并没有哪一种性格是成功的保证,端看你如何将自己的正面特质发展到极致,并且将自己性格缺陷所产生的负面影响降至最低。 lifo为「人生面向」(life orientation)的缩写,意指每个人都会有各自习惯或偏好的行事风格与价值观,这当中不涉及优劣,只是每个人有所不同。例如就个人而言,做起事来自信满满,当然是一项优点,但自信过了头,就会显得傲慢;同样地,当一个人谦虚过了头,往往也会令人怀疑他是否能力不足,以致缺乏自信。

  这就是katcher所说的,缺点与长处并非截然对立,而是一体的两面。一般人在看待傲慢、自卑等字眼时,很快就会贴上负面标签,却鲜少去思考那些特质其实只不过是个人长处的过当使用而已。藉由这样相对而非绝对的概念来看待个人的长处与缺失,就会懂得如何去尊重和接纳入的差异性,而非进行好坏优劣的价值判断。katcher指出,lif0系统就是「长处管理」(strength management)和自我管理的技巧,希望每个人都能对于自我和团队中的其它成员有深入、完整的认识,并且清楚掌握各自所具备的长处、能力与资源,相互欣赏、相互为用,以获致最高成效。

二、人生面向的四种原型

  lifo系统将一般人在不同情境中所展现的行为偏好与风格,归纳出以下4种原型,依据这四种原型,可以分析不同取向的人所具备的偏好与习惯:

  1、支持/退让(supporting/giving in;简称sg)

  这类型经理人的生活哲学是以无比认真的工作态度,来证明自己的价值,其特质为替人着想、乐于助人、迅速反应他人的指示与要求、信任、诚信、理想化等。然而,上述每一个长处都有其相对应的缺点。例如,替人设想可能会变成自我否定;信任可能会沦于轻信他人;理想化则可能流于不切实际等。

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  一个企业不能缺少员工,更需要有足够能力可以独当一面的核心员工。而由于高级人才的缺少,稳定性也就相对不高,怎样对于这些核心员工进行管理,在实现其价值的同时留住他就成为企业管理者不得不去重视的问题,毕竟普通员工通过企业培训提升能力是一个长期的过程。

(1)领导者的诚信度

  不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺,如果有承诺一定要兑现,如果无法兑现一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的领导者角色,那样只会为将来的动荡埋下隐患。

(2)领导者的情、理、义

  及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因,一定要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头。事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思想动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢?特别要把握对核心人才管理的"度",不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅,以免造成组织内员工的大面积情绪波动和跳槽。

(3)领导者的自我反省能力

  随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理,避免因组织制度性的原因造成员工非正常流动。

(4)领导者的容才肚

  核心人才大都"才高八斗"。作为领导者,你可以不懂专业技术,但你必须要有容人的肚量。如果一看到比自己强的、甚至有各种"马蝇"的部属就恨得咬牙切齿,甚至不惜利用手中的权力对他进行打击和压制,那么你所压制和失去的不仅仅是一个人才,而是一个组织。对人的管理是最难做的事情。

  一个成功的领导者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。因此,你需要像林肯一样,运用自己的智慧,善用"马蝇"效应,将一些如蔡斯那样很难管理而又十分关键的部属团结在一起,不仅能有效地减少组织内部的冲突,而且可以充分发挥其核心作用,不断为组织创造更高的管理绩效。

  核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用,并在某方面不可代替的员工。它包含两个层次:第一层次是与创造绩效及对公司发展最有影响作用,这是核心员工的内容。但从广义的角度上讲,一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的,而对公司发展最有贡献会因判断标准和时间的不同而不同,那么,甄别核心员工的关键就是第2个层次:不可代替性。

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  2、掌握/接管(controlling/taking over;简称ct)

  这类型经理人的内在哲学是,一切以行动为导向,希望迅速完成任务,渴望获得成就感与明确的进度,其特质则是主导欲强、自信、有说服力、热切、富冒险心、以及强制力。然而,当表现过当时,往往会流露出自负、缺乏耐性、操控他人、赌性坚强,并且让人觉得压力沉重等。

  3、持稳/固守(conserving/holding on;简称ch)

  这类型经理人的人生哲学是态度谨慎,讲求系统、逻辑与步骤,凡事都要以既有的资源为基础,评估过所有风险与可能性之后,才会采取行动,期使发挥最大效用。这类人生性务实、保守、坚定且考虑周详,然而一旦过犹不及,则会沦于固执、裹足不前、不知变通、缺乏创造力与创新等。

  4、顺应/妥协(adapting/dealing away;简称ad)

  这类型经理人非常重视人际关系和主流价值,在意自己是否为人所喜欢,以及是否与他人建立和谐关系。因此,他们善于发掘别人的感觉、需要和欲望,而且会尝试去满足这些欲求。尽管顺应型经理人常会被认为适应性强、热忱、善于应对、弹性和富创意,但也可能变成前后不一致、缺乏定见、阿谀奉承,甚至于漫无目标等。

  由上可知,支持、掌握、持稳与顺应等长处,如果是应用得当,就能充分发挥出卓越、行动、理性与和谐等成效,但一旦运用过当,则会演变成退让、接管、固守和妥协等缺点。

  根据katcher和atkins的研究,无论在那里,所有经理人都会展现与运用上述4种基本风格,只不过他们多半会偏好其中一种风格,使得该种风格凌驾于其它风格之上。katcher在受访时指出,这4种风格或类型的划分,并不涉及价值判断,而是在协助经理人去了解自己、部属和上司的长处与特质,并且尊重他人因为长处使用过当所导致的缺点,进而以这些信息为辅助,鼓励人们政变自己的行为,在各方面变得更有效率。

三、找出共同的沟通语言

  katcher说,每个人都是不一样的,也都会以自己习惯的方式和最擅长的优点来做事情,而lifo系统便是希望协助不同的个体,建立起一个尊重彼此差异的沟通平台,让每个人心中的预期与实际得到的结果能够一致。

  以常见的亲子关系冲突为例,父母常会对孩子说,我是因为爱你,才会管那么多,然而子女却不觉得被爱,因为父母总爱批评他们的言行。这就是典型的意图(intention)良善,但因为不了解对方的特质与习性,导致行为运用不当,造成了适得其反的后果。同样地,经理人一定也会出于善意而批评部属,希望他们的绩效能因此提升,然而如果对于部属能够接受建议的方式缺乏了解,往往只会令员工感到挫折,折损了他们的自信。

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  一位曾经就教于katcher的高阶主管,苦恼地表示,他不惜高薪、费尽心力,就是想找来最优秀、最聪明的员工,发挥他们的聪明才智,对公司有所贡献。然而每次开会时,现场却总是一片寂静。katcher亲自出席了该公司的会议,观察该名主管的风格,结果发现他在每次会议的开头,就滔滔不绝地把他希望部属怎么做的事情讲完了。于是katcher就对他说,如果你已经把该做的事情的交代完了,还要求员工积极参与些什么?

  在katcher的建议下,该名主管在下次会议时,换了一个开场白,「我手边遇到了一个问题,希望大家能集思广益,告诉我可以采取哪些做法」,而且讲完这句之后就马上闭嘴,结果现场的讨论气氛,果然就渐渐开始热络。

  藉由认识自我,该名主管改变了沟通方式,终于得到了他想要的结果。不过并不是所有人、所有行为都愿意改变或能够改变,而在碰到这种情况时,无论是自己和周遭的人,都要学会如何去因应与处理。

  比方说,katcher也曾碰到另一位与上述主管有相同问题的主管,但是两人在一再尝试之后,却始终找不出解决方式。后来katcher终于了解到,这位主管虽然嘴巴上很开明,但性格上其实是非常坚持独断的,因此katcher就告诉他,「算了吧!你是不会改变的,所以你何不开诚布公地跟部属说清楚,你就是希望他们按照你的方式做事。」结果,所有员工都松了一口气,再也不用承受一再提议,却一再被驳斥的挫折。

四、发掘长处、有效管理

  组织的目的在于达成目标,获致成效,至于完成任务的方式则有很多种。然而,无论是哪种领导风格或管理方式,都要切记,任务是有待人去完成的,因此如果想从人身上获得最大的产出,就必须对人有更深入的了解,知道对方长处与限制何在,进而激励他们去从事最能发挥专长的工作。

  例如,如果部属是支持/退让型人格,那么管理者就要知道,这样的员工若是处在缺乏支持或爱批评的环境,便很难有所表现。同样地,不同风格的人,也都有适合自己的工作场合,才能将长处发挥到极致。甚至,经理人如果对于自己的风格有更准确的掌握,不但能适时修正自己的行事作风,以符合上司、组织、乃至于部属的需求,还可以藉由和其它具备不同风格与长处的人合作,来补足自己约长处。katcher说,将组织的愿景与任务明确地条列出来、并加以执行,才是身为领导人最重要抅职责。而如果了解自己并不具备沟通长才,那也没关系,更重要的是能欣赏具备此项专才的人,请对方来担任此项任务,彼此相辅相成。

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  了解人,不但有助于管理者知人善任,也能让身为部属的人懂得「揣摩上意」,找到因应与自处之道。如果你是属于行动派的人,但是却碰上了作风持稳保守的老板,那就要不要因为上司总爱在行动之前做足分析与评估而感到挫折;相反地,你应该进入对方的思维方式,才能提出最能说服对方的解决方案。

  同样的方法也可适用于顾客关系管理。katcher认为,光是做出优质的产品、提供服务还不够,因为如果只是站在自己的角度来思考顾客的需求,为顾客决定什么才是对他们最好的,可能也会造成意图与结果产生落差。

  katcher以当年花旗银行在纽约推出自动提款机为例,虽然这项措施的提供,是基于服务顾客的良善动机,但由于花旗银行当时并未考虑到纽约是一个多元文化、多种族的城市,使得原本只有英文接口的自动提款机,在推出后反应欠佳。而在新增了英文以外的其它语言之后,顾客对于新机器的接受度果然大为提升。

  从life orientation的字面可知,这套长处管理的系统绝非仅限于管理领域而已。就像katcher所说,无论是在亲子关系、两性相处、生涯规划、销售服务等各个领域,都可以将前述4种人生面向应用其中。前提是在对于自己和他人有更清楚、深入的认识与了解,尊重彼此的差异,不要对于缺点贴上负面标签,转而思考自己能否将该项缺点加以适度的调整,进而发挥出所欲的成效。毕竟,所谓的缺点,只是优点的过当应用。

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