老板级员工如何管理

更新时间:2019-11-14 14:13:40作者:节点教育网

  美国航天工业巨子休斯公司的副总裁艾登·科林斯曾对一个人做过这样的评价:我们就像小杂货店的店主,一年到头拼命干,才攒那么一点财富,而他几乎是一夜之间就赶上来了。这个人就是史蒂夫·乔布斯世界闻名的苹果公司创办人。他22岁开始创业,可以说是白手起家,用了短短4年时间,就创造出2亿多美元的个人财富。对于乔布斯来说,取得这样骄人的成绩,足可以为他赢得更多的赞誉,也足以让他开拓更广阔的市场,但这个大男孩却遭遇了挫折。

  乔布斯再也无法像创业阶段那样与其他人合作,他变得脾气暴躁,对员工的要求也越发苛刻,再加上缺乏理性的管理头脑,他开始游离于人群之外。他手下的员工很惧怕他,每次看到他就像避瘟疫一样匆匆逃离,很多员工甚至不敢和他同时乘坐一部电梯,因为极有可能还没出电梯就被炒了鱿鱼。就连他亲自聘请的高级主管原百事可乐公司国内饮料部总经理斯卡利都公然宣称:苹果公司有乔布斯在,我就无法执行任务。最终,董事会做出解除乔布斯的行政职务,只任董事长闲职的决议。

  企业是一个不可分割的整体,每一名员工都是不可或缺的重要组成部分。对苹果公司而言,乔布斯的工作能力绝对毋庸置疑,否则,也不可能在短短的4年时间,就从白手起家到拥有2亿多美元的身价。但是,企业需要的是团队精神,而不是像乔布斯这样狂妄自大、目中无人的独行侠。即使是出类拔萃的老板级员工,苹果公司最终也只能选择将其舍弃。

  微软中国研发部的总经理张湘辉博士也非常认同苹果公司的这种做法,他曾说:在招聘员工时,我们有一套很严格的标准,其中最重要的就是他必须要有极强的团队合作精神!即使这个人是天才,但如果他没有团队精神,这样的人我们也坚决不要!事实也证明确实如此,微软在开发WindowsXP时,500名工程师齐心协力地奋斗达2年之久,才有了5000万行编码的成绩。这就是团队合作精神的完美体现。

  孟子说过生于忧患,死于安乐,大抵就是对这类人讲的。他们在忧患中成长,在忧患中进步,在忧患中建立了自己的权威。他们和企业一起成功了。企业发展良好,规模不断壮大,企业又引进了各种各样的人才。这些人才对他们都很多尊敬,因为得罪了他们就无法在企业立足。他们被捧得高高的,方案有人出,事情有人办,他们也就签签字画画押,发发脾气,视察视察。养尊处优大概就是这样养成的。彼得原理大概也是这样产生的。企业组织总是容易把曾经胜任的人员提拔到不能胜任为止。企业如果不出现危机,不出现人才流失,他们是可以一劳永逸躺在功劳薄上睡大觉的。

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  人在江湖,身不由己。对于管理者来说,请自己的员工另谋高就永远不是件让人欢欣鼓舞的事情。但是出于公司发展和生存的需要,或者由于经济大环境的变化,裁员已经成为越来越多企业管理者不得不面对的现实问题。

  在向员工传达公司决定的时候,有些管理者常常用斩钉截铁的方法生硬地发出下岗通知;有些老板则因为面子问题而迟迟不愿意直接面对下属;更多的公司仅仅把注意力放在被裁人员身上,而忽视了留下来的雇员的情绪。其实裁员的杀伤力比我们想象的要厉害,即使那些幸存者也往往会因此而对公司的前途感到困惑迷茫,甚至胆战心惊。

  在面临裁员时,管理者如何才能明智而真诚地尽量减轻员工的情绪波动?哈佛大学的斯蒂文。罗宾斯教授对此提出下面8条建议,也许可以帮助公司度过裁员阵痛期,并能有效地防止潜在隐患。罗宾斯教授是剑桥大学风险辅导公司的总裁,该公司一直将实际经营活动和教学研究相结合,着重研究领导人的经营管理艺术。罗宾斯教授认为:每个心怀怨恨的雇员(包括被解雇的和留下继续工作的)都有可能成为公司以后前进路上的障碍。

一、保持沟通,理解万岁

  通常为了保持士气,管理者认为不应该让员工知道太多的公司负面信息。但是,在资讯极其发达通畅的今天,人民的眼睛比以往任何时候都更加雪亮,即使管理阶层有意粉饰太平,员工还是能从各种微小的细节,比如经营目标模糊不定,现行的项目开始压缩资金等等,敏感地发现公司的运转出了问题。与其最后纸包不住火,还不如尽早使大家清楚公司的困境,并可以一起讨论如何解决问题。这样做能使员工有参与感,这是面对问题时最重要的理解和共识基础。

二、事实和数据胜于一切陈词滥调

  当裁员已经是无法避免的时候,一定要让员工明白为什么。不要简单或者官腔地宣布裁员,而要向大家说明市场份额的数字变化,说明竞争对手的具体进展等等。1997年贝福伦特医疗中心被圣安东尼健康中心吞并时,贝福伦特医疗中心的管理层在局域网上开通了内部问答热线,回答了员工诸如"将有多少个职位被取消"等现实问题,尽管答案并不乐观,但是至少帮助员工明白并理解事情真相。

  需要提醒管理者的是,对员工的说明一定要真实可信,既不要在裁员的2个月前还盲目吹捧公司业绩,也不要在裁员时夸张公司的困难。因为如果员工一旦认为自己曾经受骗上当,那么将来就再也无法唤起他们的信任。

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  自以为是的人不是一开始就如此这般的。他们也是环境的产物。是功成名就后自我麻痹的结果,是小富即安心理的反映,是缺少进取精神的退化。企业这样的人多,发展多半会受阻。因为他们很难改变自己、很难接受新鲜事物、很难学习他人。

  因为他们过早定型了。就像缺少肥料的植物停止了生长。他们的虚荣心极度膨胀,他们的面子比命还重要。如果伤了他们的面子,他们会和你拼命。他们四处培植亲信,四处网络党羽,企业一有风吹草动,他们都一清二楚。他们就因为了解这些上不得桌面的信息而沾沾自喜,他们靠听吹捧的话来维持自尊,他们靠权力来维护面子。

  或许有人会提出质疑,有些天才就是特立独行的,他们具有非凡的天赋、付出了超人的努力,也同样取得了非凡的成就,如梵·高和爱因斯坦。但是再有才华的人,取得的成就也离不开前人打下的基础,正如牛顿那句名言:我之所以比别人看得更远,是因为站在巨人的肩膀上。对自以为是的员工,既不能撒手不管,也不能越俎代疱。撒手不管,很容易增强他们的盲目自信,从而使其更加自以为是。而事必躬亲,又会使他们在思想上产生抵触情绪,进而影响其工作的热情和责任心。总之,这两种办法都不利于调动他们积极性和长处的发挥。因此,对待他们要放手而不撒手,要加强指导而不越俎低代庖。

  具体到工作中,就是在决策前,发挥其优势,充分听取意见和建议;在决策时,同他们探讨、商量,力争从多角度、多方面考虑问题;在实施中,对由其独立承担的工作要放手,充分发挥他们爱独立思考的优点。当然,在整个过程中,要注意加强指导和监督,帮助他们纠正工作中的片面性。这既能实现对他的有效领导,又能充分发挥他们的优势和特长。

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